Personalverrechnung – Aktuelle Neuerungen – Jänner 2026

Das aktuelle mailingLeitner Personalverrechnung Jänner 2026 informiert Sie zu folgenden Themen:

• Aktuelles aus dem Steuerrecht
• Aktuelles im Sozialversicherungsrecht
• Aktuelles im Arbeitsrecht

AKTUELLES AUS DEM STEUERRECHT

Budgetbegleitgesetz 2025 – Wichtige steuerliche Änderungen im Überblick

Mit dem Budgetbegleitgesetz 2025 sind einige steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Neuerungen in Kraft getreten.

Der Pendlereuro wurde – als Ausgleich für den Wegfall des Klimabonus – ab 1. Jänner 2026 von EUR 2,00 auf EUR 6,00 pro Kilometer erhöht. Gleichzeitig wird die maximal mögliche Rückerstattung der Sozialversicherung („Negativsteuer“) bei Anspruch auf das Pendlerpauschale für Veranlagungszeiträume ab 2026 von bisher EUR 608,00 auf EUR 750,00  (inkl. Inflationsanpassung 2026) erhöht.

Für die Jahre 2026 und 2027 kommt es zu einer Aussetzung der Valorisierung bei mehreren familienbezogenen Leistungen. Dazu zählen der Kinderabsetzbetrag, das Kinderbetreuungsgeld, die Familienbeihilfe sowie der Familienzeitbonus. Außerdem werden Inflationsanpassungen der Tarifstufen in den Jahren 2026 bis 2029 nur noch zu zwei Dritteln durchgeführt, womit ein Drittel der kalten Progression zurückkehrt. Für 2026 gelten folgende Einkommensgrenzen sowie Grenzsteuersätze:

Einkommensgrenzen		Prozentsatz
Von	Bis
EUR 0	EUR  13.539,00 (statt 13.308,00)	0 %
EUR 13.539,00	EUR  21.992,00 (statt 21.617,00)	20 %
EUR 21.992,00	EUR  36.458,00 (statt 35.836,00)	30 %
EUR 36.458,00	EUR  70.365,00 (statt 69.166,00)	40 %
EUR 70.365,00	EUR 104.859,00 (statt 103.072,00)	48 %
EUR 104.859,00	EUR 1.000.000,00	50 %
ab EUR 1.000.000,00		55 %

Das e-card Service-Entgelt beträgt für das Jahr 2026 nun EUR 25,00 statt der ursprünglich vorgesehenen EUR 14,65. Die Einhebung erfolgte bereits im November 2025. Pensionisten bezahlen im Kalenderjahr 2025 noch kein Service-Entgelt, ab dem Jahr 2026 fällt das e-Card Service-Entgelt auch bei Pensionisten an.

Steuerfreie Mitarbeiterprämie 2025

Auch im Jahr 2025 bestand ab Juli die Möglichkeit zur Auszahlung einer steuerfreien Mitarbeiterprämie von maximal EUR 1.000,00 pro Arbeitnehmer. Im Gegensatz zu den Vorjahren bestand im Jahr 2025 keine Bindung an eine lohngestaltende Vorschrift und auch das Gruppenkriterium war nicht Voraussetzung. Die Auszahlung der Mitarbeiterprämie 2025 ist im Rahmen des 13. Laufs bis 15. Februar 2026 möglich, wenn die Arbeitgeberzusage bereits 2025 erteilt wurde.

Allfällige Differenzierungen zwischen den Mitarbeitern sind zulässig, sofern diese betrieblich begründet und sachlich gerechtfertigt sind, etwa zwischen Vollzeit/Teilzeit oder bei unterjährigem Eintritt, Austritt oder Karenz. Gemäß einer Anfragebeantwortung des BMF von Oktober 2025 ist auch eine leistungsbezogene Differenzierung aufgrund sachlicher, betriebsbezogener Gründe möglich.

Wesentlich ist in allen Fällen, dass es sich um eine zusätzliche Zahlung handelt. Nicht geeignet sind daher Zahlungen aufgrund von bestehenden Leistungsvereinbarungen, regelmäßig wiederkehrende Bonuszahlungen oder außerordentliche Gehaltserhöhungen. Frühere Corona-Prämien, Teuerungsprämien oder Mitarbeiterprämien der Jahre 2020 bis 2024 haben keinen Einfluss auf die Begünstigung im Jahr 2025.

Die Summe aus steuerfreier Mitarbeiterprämie und steuerfreier Mitarbeitergewinnbeteiligung darf auch im Jahr 2025 den Betrag von EUR 3.000,00 nicht überschreiten. Erhält ein Arbeitnehmer von mehreren Arbeitgebern insgesamt mehr als EUR 1.000,00 Mitarbeiterprämie, besteht ein Pflichtveranlagungstatbestand.

Im Gegensatz zu den Vorjahren besteht keine Befreiung von Dienstgeberbeitrag, Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag, Kommunalsteuer oder von der Sozialversicherung und der betrieblichen Vorsorge. Die Mitarbeiterprämie 2025 ist somit nur lohnsteuerfrei, erhöht nicht das Jahressechstel und wird auch nicht auf das Jahressechstel angerechnet. Der auf die steuerfreie Prämie entfallende Sozialversicherungsanteil des Dienstnehmers verringert nicht die Steuerbemessungsgrundlage und ist am Jahreslohnzettel L 16 gesondert auszuweisen.

Die Voraussetzungen und Höhe für eine Mitarbeiterprämie 2026 sollen vom Gesetzgeber bis 31. Mai 2026 festgelegt werden.

Sonstige Änderungen

 68 Abs 2 EStG – steuerfreie Überstundenzuschläge für 2026

Gem. § 68 Abs 2 EStG sind im Jahr 2026 monatlich die ersten 10 Überstundenzuschläge bis zu einem Betrag von EUR 120,00 steuerfrei. Die Regierungsparteien haben sich jedoch auf eine Neuregelung der Steuerbegünstigung von Überstundenzuschlägen geeinigt, wonach ab 2026 ein Freibetrag von EUR 170,00  für bis zu 15 Überstunden pro Monat gelten soll. Die Regelung wurde Ende Dezember 2025 mittels Initiativantrags eingebracht und soll rückwirkend mit Jahresbeginn 2026 beschlossen werden. Die genaue gesetzliche Umsetzung bleibt abzuwarten.

Überstundenzuschläge iSd § 68 Abs 2 EStG und All-In-Vereinbarungen

Nach aktueller Ansicht der Finanzverwaltung sind folgende Voraussetzungen zu erfüllen, damit ein Herausschälen gemäß § 68 Abs 2 EStG aus All-In-Vereinbarungen oder Überstundenpauschalen (ÜStP) im Zusammenhang mit Gleitzeitmodellen möglich ist:

Damit die Steuerbefreiung angewendet werden kann, müssen nachweislich im Jahresdurchschnitt auch tatsächlich Überstunden im erforderlichen Ausmaß geleistet worden sein und es darf keine missbräuchliche Verteilung der geleisteten Überstunden erfolgen. Bei All-In-Vereinbarungen, bei denen keine bestimmte Anzahl an Überstunden abgegolten wird, bedeutet „im erforderlichen Ausmaß“ entweder durchschnittlich 18 Überstunden/Monat oder EUR 200,00 (Werte für 2024/25) bzw die ab 2026 geltenden Höchstwerte durch die Zuschläge erreicht – dies unabhängig vom Vorliegen einer Gleitzeitvereinbarung. Ist in der arbeitsrechtlichen Vereinbarung eine bestimmte Anzahl an abgegoltenen Überstunden vereinbart (zB 10 pro Monat), ist nach aktuellen Aussagen durch Prüfer die Anwendung der Steuerbefreiung für die vereinbarten Überstunden auch möglich, wenn zumindest die vereinbarte Anzahl an Überstunden auch tatsächlich geleistet wurde.

Bei Gleitzeitvereinbarungen entstehen „echte Überstunden“ nur, wenn außerhalb des vereinbarten Gleitzeitrahmens gearbeitet wird, Überstunden nachweislich im Einzelfall angeordnet wurden und im Hinblick auf Gleitzeitguthaben, das am Ende der Gleitzeitperiode nicht übertragen werden kann. Fallen echte Überstunden während der Gleitzeitperiode aber nicht regelmäßig an, sondern nur einmalig im letzten Monat der Gleitzeitperiode, argumentiert die Finanzverwaltung, dass eine „missbräuchliche Verteilung“ vorliegt, und daher gar kein Herausschälen aus dem All-In-Bezug (auch nicht am Ende der Gleitzeitperiode) möglich ist.

Auf Basis der derzeitigen Rechtsauffassung ist es nicht mehr empfehlenswert, bei All-In-Vereinbarungen oder Überstundenpauschalen in Verbindung mit Gleitzeitmodellen steuerfreie Überstundenzuschläge herauszurechnen – sofern keine nachweislich angeordneten „echten“ Überstunden im vereinbarten Ausmaß vorliegen. Aktuelle GPLB-Prüfungen zeigen zudem, dass Prüfer zunehmend konkrete Nachweise über die Anordnung einzelner Überstunden verlangen.

Änderung der Verwaltungspraxis für Schmutzzulagen

Werden Schmutz-, Erschwernis- oder Gefahrenzulagen steuerfrei behandelt, ist das Vorliegen einer verschmutzenden Tätigkeit zu dokumentieren. Das BMF hat mit dem Lohnsteuerwartungserlass 2025 Beispiele ergänzt, wie eine solche Dokumentation gelingen kann. Zur Dokumentation geeignet sind:

• Bezeichnung des Arbeitsplatzes, Bereichs oder der Funktion
• Beschreibung der typischen Arbeitsumgebung und Tätigkeiten
• Darstellung der relevanten Belastungen oder Umstände (zB durch Beschreibung oder durch Fotodokumentation)
• Aufzeichnungen betreffend das zeitliche Ausmaß der Tätigkeiten, die eine außerordentliche Verschmutzung, Erschwernis oder Gefahr bewirken

Bei Schmutzzulagen ist die Angemessenheit der Zulage daran zu messen, welche Kosten durch die Verschmutzung üblicherweise anfallen und durch den Zuschlag abgegolten werden sollen. Das BMF hat nunmehr Richtwerte festgelegt für den monatlichen Sach- und Zeitmehraufwand durch Verschmutzung der Arbeitskleidung und des Körpers des Mitarbeiters:

Sachmehraufwand für die Reinigung der Arbeitskleidung durch den Arbeitnehmer (sämtliche Kosten für die Reinigung zu Hause)	EUR 10,00
Sachmehraufwand für Körperpflege (Seife, Duschgel, Shampoo, etc)	EUR 20,00
Zeitmehraufwand für die Reinigung der Kleidung	EUR 60,00
Zeitmehraufwand für die Reinigung des Körpers	EUR 60,00

Übersteigt der Betrag der Schmutzzulage dieses angemessene Ausmaß um mehr als ein Drittel, wird die Höhe der Schmutzzulage als nicht angemessen angesehen und der das angemessene Ausmaß übersteigende Betrag muss abgabenpflichtig behandelt werden.

Übernimmt der Arbeitgeber die Sachkosten für die Reinigung oder wird die Zeit für die Reinigung bezahlt (zB Duschen im Betrieb), sind die entsprechenden Beträge nicht heranzuziehen.

Feiertagsarbeitsentgelt

Auf Grundlage einer BFG-Entscheidung des Jahres 2024 hat das BMF mit Mitte 2025 verlautbart, dass das Feiertagsarbeitsentgelt, also das Entgelt gem § 9 Abs. 5 ARG für tatsächlich am Feiertag geleistete Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit, rückwirkend ab 1. Jänner 2025 nicht mehr steuerfrei, sondern steuerpflichtig ist. Das Gericht hat in diesem Entgelt keinen Zuschlag, sondern einen reinen Grundlohn gesehen.

Ungeachtet dessen soll ab 2026 das Sonn- und Feiertagsarbeitsentgelt auf Basis einer gesetzlichen Regelung wieder steuerfrei sein, wie von den Regierungsparteien am 16. Dezember 2025 vereinbart. Die genaue gesetzliche Umsetzung bleibt noch abzuwarten und soll rückwirkend mit 1. Jänner 2026 in Kraft treten.

Ausbildungskostenrückersatz – Umsatzsteuer

Das BMF hat seine bisherige Rechtsauffassung zur umsatzsteuerlichen Behandlung des Ausbildungskostenrückersatzes grundlegend geändert. Es wurde klargestellt, dass es sich beim Ausbildungskostenrückersatz um einen nicht steuerbaren Schadenersatz gem Rz 9f UStR handelt.

Aktuelle Judikatur im Steuerrecht

Kommunalsteuer – Privatwohnung als Betriebsstätte
VwGH vom 07. Mai 2025, Ra 2024/15/0017

Der VwGH entschied am 7. Mai 2025 (Ra 2024/15/0017), dass die Privatwohnung eines in Österreich ansässigen Geschäftsführers als Kommunalsteuerbetriebsstätte gelten kann, wenn ein ausländisches Unternehmen (ohne österreichische Niederlassung) in Österreich Baustellenprojekte abwickelt und der (einzige) Geschäftsführer in seiner Wohnung Tätigkeiten für das Unternehmen ausübt.

Nach Ansicht des VwGH ist der Begriff der „festen Einrichtung“ berufsbezogen zu sehen. Die Anforderungen an den Umfang der betrieblichen Handlungen, die zur Begründung einer Betriebsstätte erforderlich sind, sind dabei umso geringer, je mehr sich die eigentliche unternehmerische Tätigkeit außerhalb einer festen örtlichen Anlage vollzieht.

Daher können bereits geringfügige berufliche Aktivitäten in einer Wohnung ausreichen, um eine kommunalsteuerliche Betriebsstätte zu begründen.

Sachbezug – Mitarbeiterrabattregelung – ehemalige Dienstnehmer
VwGH vom 27. Mai 2025, Ro 2025/15/0004

Nach Ansicht des VwGH gilt die steuerliche Begünstigung für Mitarbeiterrabatte gemäß § 3 Abs. 1 Z 21 EStG auch für ehemalige Arbeitnehmer.

Die bisherige Ansicht der Finanzverwaltung, wonach Pensionisten oder frühere Beschäftigte nicht begünstigungsfähig seien, wurde vom Gerichtshof ausdrücklich verworfen. Maßgeblich ist der Arbeitnehmerbegriff des Einkommensteuergesetzes: Auch Vorteile aus früheren Dienstverhältnissen zählen zu Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit und fallen damit unter die Befreiungsbestimmung.

Sachbezug PKW – Privatnutzung durch mehrere Dienstnehmer
BFG vom 24. März 2025, RV/2100197/2024

Das BFG entschied in diesem Erkenntnis, wie der Sachbezug zu berechnen ist, wenn ein Firmenfahrzeug nicht gleichzeitig, sondern nacheinander von mehreren Arbeitnehmern privat genutzt wird.

Während bei echten Fahrgemeinschaften der Sachbezugswert auf die gleichzeitig mitfahrenden Arbeitnehmer aufzuteilen ist, gilt dies im vorliegenden Fall nicht. Das Fahrzeug wurde jedem Arbeitnehmer zu unterschiedlichen Zeiten zur privaten Nutzung überlassen. Für jeden einzelnen Arbeitnehmer ist der volle Sachbezug anzusetzen, weil jedem das KFZ im jeweiligen Zeitraum allein zur Verfügung stand. Dem Erkenntnis ist jedoch auch zu entnehmen, dass bei Vorliegen von Nachweisen über eine geringe private Nutzung durch die Arbeitnehmer auch der Ansatz eines halben oder Mini-Sachbezugs möglich wäre.

Sonstige Bezüge – Inboundentsendung bzw -überlassung und Sonderzahlungen
BFG vom 17. März 2025, RV/7103198/2024

Kollektivvertragliche Sonderzahlungen, die bei Inbound Entsendungen oder Überlassungen gem. § 3 Abs 4 LSD-BG gesetzlich verpflichtend monatlich anteilig auszuzahlen sind, gelten nach Ansicht des BFG dennoch als sonstige Bezüge im Sinne der § 67 Abs. 1 und 2 EStG.

Damit stehen sowohl das Jahressechstel als auch die begünstigten festen Steuersätze zur Verfügung. Eine Besteuerung nach Tarif wäre laut Gericht ein Verstoß gegen die Niederlassungs- und Dienstleistungsfreiheit, da die monatliche Auszahlung nicht freiwillig, sondern gesetzlich vorgeschrieben ist.

Steuerfreie Leistungen – Überstundenzuschläge
VwGH vom 29. Juli 2025, Ra 2024/15/0050

Der Verwaltungsgerichtshof hat bestätigt, dass die Kombination aus Durchrechnung, Gleitzeit und pauschalen Überstundenvergütungen steuerlich problematisch ist. Arbeitsrechtlich sind monatliche Überstundenpauschalen zulässig, steuerlich gelten sie jedoch nicht als echte Überstunden, solange der Durchrechnungszeitraum noch nicht beendet ist. Die steuerliche Begünstigung nach § 68 EStG kann deshalb erst im letzten Monat des Durchrechnungszeitraums wirksam werden und auch nur für jene Überstunden, die im letzten Monat des Durchrechnungszeitraums geleistet wurden.

Nur sofortige Überstunden, die bereits im aktuellen Monat über die Grenzen der Durchrechnung hinausgehen, können grundsätzlich steuerfrei behandelt werden.

Die GPLB muss künftig aus den Arbeitszeitaufzeichnungen eindeutig erkennen können

• welche konkreten Überstunden geleistet wurden
• welche Zuschläge dafür bezahlt wurden
• für welche Überstunden die Begünstigung nach § 68 EStG in Anspruch genommen wurde

Unternehmen, die nur einfache oder reduzierte Arbeitszeitaufzeichnungen führen, riskieren den kompletten Verlust der Steuerbegünstigung.

AKTUELLES IM SOZIALVERSICHERUNGSRECHT

Änderungen bei den ÖGK-Meldungen

 Ab 1. Jänner 2026 muss bei der Anmeldung eines Arbeitnehmers beim Krankenversicherungsträger das Ausmaß der vereinbarten Arbeitszeit angegeben werden. Gemeint ist die Normalarbeitszeit, nicht eine durch Überstunden erhöhte Arbeitszeit. Anzugeben ist grundsätzlich die wöchentliche Normalarbeitszeit, bei fallweisen Beschäftigten ist die tägliche Normalarbeitszeit maßgeblich. Die Angabe dient primär statistischen Zwecken, ist aber verpflichtend und bei Nichtangabe theoretisch strafbar. Ändert sich die Arbeitszeit in weiterer Folge, muss jedoch keine Änderungsmeldung vorgenommen werden. Für Anmeldungen, die vor dem 1. Jänner 2026 erfolgt sind, ist keine Nachmeldung erforderlich. Bei Wiedereintritten nach Unterbrechungen, etwa nach einer Karenz, ist die Arbeitszeit wieder anzugeben. Bei freien Dienstnehmern ist die Angabe optional.

Seit 1. Dezember 2025 sind für ÖGK-versicherte Dienstnehmer mit Wohnsitz in Österreich keine ELDA-Meldungen der Art „Adressmeldung Versicherter“ mehr erforderlich. Wird dennoch eine solche Meldung übermittelt, kommt es zu einer Nichtübernahme, die jedoch keine weiteren Maßnahmen erfordert und ignoriert werden kann. Für BVAEB-Versicherte sowie für ÖGK-Versicherte mit Wohnsitz im Ausland bleibt die Adressmeldung weiterhin verpflichtend.

Aussetzungen von Valorisierungen und Geringfügigkeitsgrenze 2026

Für das Kalenderjahr 2026 bleibt die monatliche Geringfügigkeitsgrenze unverändert und entspricht weiterhin dem Wert von 2025, also EUR 551,10. Selbiges gilt für den Grenzwert für die pauschalierte Dienstgeberabgabe in Höhe von EUR 826,65. Beide Werte werden voraussichtlich auch 2027 unverändert bleiben. Ebenso werden die Valorisierungen des Krankengeldes, des Wiedereingliederungsgeldes sowie des Rehabilitationsgeldes für die Jahre 2026 und 2027 ausgesetzt.

Neue Regelungen zur Arbeitslosenversicherung bei geringfügiger Beschäftigung

Mit Wirkung ab 1. Jänner 2026 werden parallel ausgeübte geringfügige Beschäftigungen in der Arbeitslosenversicherung erfasst, wenn in einem Kalendermonat die Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird (§ 1a AlVG). Geringfügige Beschäftigungen, die parallel zu voll versicherten Beschäftigungsverhältnissen ausgeübt werden, erhöhen ab diesem Zeitpunkt die Bemessungsgrundlage für das Arbeitslosengeld nicht mehr.

Geringfügige Beschäftigung während des Bezugs von Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe

Die Möglichkeiten, während des Bezugs von Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe geringfügig dazuzuverdienen, werden ab 1. Jänner 2026 deutlich eingeschränkt. Die neuen Ausnahmen, unter denen ein geringfügiger Zuverdienst weiterhin erlaubt ist, sind in § 12 Abs. 2 des AlVG geregelt und umfassen fünf Varianten:

• Die Fortsetzung einer geringfügigen Beschäftigung neben einer vollversicherten Beschäftigung, die unmittelbar vor Eintritt der Arbeitslosigkeit mindestens 26 Wochen ohne Unterbrechung ausgeübt wurde.
• Nach einer mindestens 365 Tage dauernden Arbeitslosigkeit (Unterbrechungen bis zu 62 Tage sind unbeachtlich) wird eine neue geringfügige Beschäftigung für maximal 26 Wochen eingegangen.
• Nach einer mindestens 365 Tage dauernden Arbeitslosigkeit (Unterbrechungen bis zu 62 Tage sind unbeachtlich) und Vollendung des 50. Lebensjahres oder bei Vorliegen einer begünstigten Behinderung wird eine neue geringfügige Beschäftigung eingegangen (ohne zeitliche Befristung).
• Nach einem mindestens 365 Tage dauernden Bezug von Kranken-, Rehabilitations- oder Umschulungsgeld wird eine neue geringfügige Beschäftigung für maximal 26 Wochen eingegangen.
• Ein befristetes Dienstverhältnis wird während einer mindestens 4 Monate dauernden AMS-Schulung mit mindestens 25 Wochenstunden eingegangen.

Personen, die die neuen Voraussetzungen bereits am 1. Jänner 2026 erfüllen, dürfen eine bestehende geringfügige Beschäftigung wie oben dargestellt fortführen. Personen, welche die neuen Voraussetzungen nicht erfüllen, erhalten eine Übergangsfrist von einem Monat, in der die geringfügige Beschäftigung zu beenden ist. Neue geringfügige Beschäftigungen dürfen ab 1. Jänner 2026 nur mehr nach den neuen Vorgaben aufgenommen werden.

Erhöhung des Wohnbauförderungsbeitrags in Wien

Das Bundesland Wien hebt ab 1. Jänner 2026 den Wohnbauförderungsbeitrag von 1 % auf 1,5 % an. Der Beitrag wird gleichmäßig auf Dienstnehmer und Dienstgeber (jeweils 0,75 %) aufgeteilt.

Für in Wien angemeldete Arbeitnehmer steigt damit der Dienstnehmeranteil zur Sozialversicherung von bisher 18,07 % auf 18,32 % und der Dienstgeberanteil auf 21,23 %.

Keine Auswirkungen hat die Erhöhung auf Sonderzahlungen, Lehrlinge und freie Dienstnehmer.

Betrugsbekämpfungspaket

Während bisher bei der Auftraggeberhaftung für lohnabhängige Abgaben ein Prozentsatz von 5  % und für Sozialversicherungsbeiträge von 20 % des Werklohns galt, werden diese Sätze ab 2026 in Fällen von Arbeitskräfteüberlassung auf 8 % bzw 32 % angehoben.

Die Auskunfts- und Einsichtsrechte der GPLB-Prüfer werden ausgeweitet und eine Prüfungsabgabe in Sozialbetrugsfällen wird eingeführt, die vorgeschrieben werden kann, wenn die Nachverrechnung von Sozialversicherungsbeiträgen mangels Zuordnung zu konkreten Dienstverhältnissen nicht möglich ist.

Aktuelle Judikatur Sozialversicherungsrecht

Dienstverträge – freie Dienstverträge – Werkverträge Vortragende

Eine Erwachsenenbildungseinrichtung sah sich mit der rückwirkenden Umqualifizierung einer als geringfügig beschäftigten freien Dienstnehmerin (Tanzpädagogin) nach § 4 Abs. 4 ASVG konfrontiert. Die Betroffene verfügte über eine aufrechte Gewerbeberechtigung nach dem GSVG („Erstellung von Trainingskonzepten für gesundheitsbewusste Personen“) und war entsprechend pflichtversichert. Strittig war, ob diese Gewerbeberechtigung auch die Tätigkeit als Tanzpädagogin umfasste oder ob dafür eine ASVG-Pflichtversicherung vorlag.

Der VwGH (10. März 2025, Ro 2024/08/0003) stellte klar:

• Das Abhalten von Vorträgen und das Erteilen von Unterricht fällt nicht unter die Gewerbeordnung.
• Für diese Tätigkeiten ist kein Gewerbeschein erforderlich und auch nicht möglich.
• Ein Werkvertrag kann für Vortragstätigkeiten nicht wirksam vereinbart werden.
• In der Praxis liegen daher echte oder freie Dienstverträge vor.
• Eine GSVG-Pflichtversicherung kommt bei freien Dienstverträgen nur dann in Betracht, wenn der Vortragende wesentliche Betriebsmittel selbst einsetzt.

AKTUELLES IM ARBEITSRECHT

Gesetzliche Änderungen – Arbeitsrecht

Teilpensionsgesetz

Für Versicherte, die die Voraussetzungen für eine Art der Alterspension (Korridor, Schwerarbeit, Langzeitversicherte, reguläre Alterspension) erfüllen, besteht ab 1. Jänner 2026 die Möglichkeit, diese als Teilpension in Anspruch zu nehmen. Voraussetzung dafür ist, dass das Ausmaß der vereinbarten Normalarbeitszeit in der die Pflichtversicherung begründenden Beschäftigung nachweislich um zumindest 25 %, jedoch höchstens 75 % reduziert wird.

Altersteilzeit: Änderungen ab 2026

Mit 1. Jänner 2026 treten wesentliche Änderungen bei der kontinuierlichen Altersteilzeit in Kraft. Der Aufwandersatz wird für die Jahre 2026 bis 2028 von bisher 90 % auf 80 % reduziert, der 100%ige Aufwandersatz bei Erfüllung der Voraussetzungen für die Korridorpension entfällt vollständig. Die maximale Dauer der Altersteilzeit wird schrittweise verkürzt, und die erforderlichen Arbeitslosenversicherungszeiten steigen zwischen 2026 und 2028 stufenweise von 780 auf 884 Wochen.

Altersteilzeitvereinbarungen, die ab 1. Jänner 2029 oder später beginnen, können frühestens drei Jahre vor dem Korridorpensionsstichtag (bzw Regelpensionsalter, wenn eine Korridorpension nicht zusteht) angetreten werden. Altersteilzeitvereinbarungen, die in den Jahren 2026 bis 2028 beginnen, können frühestens fünf Jahre vor dem Regelpensionsalter beginnen, können aber nur 4,5 Jahre dauern (Beginn 2027: 4 Jahre, Beginn 2028: 3,5 Jahre).

Für die Berechnung des Lohnausgleiches für kontinuierliche Altersteilzeit sind ab 2026 Über- und Mehrstunden nicht mehr in den Ober- und Unterwert einzubeziehen.

Ab 1. Jänner 2026 ist eine unselbständige Nebenbeschäftigung während der Altersteilzeit nur mehr zulässig, wenn sie in den letzten zwölf Monaten vor Beginn der Altersteilzeit regelmäßig ausgeübt wurde. Als regelmäßig gilt nach aktueller AMS-Praxis eine Beschäftigung von insgesamt mindestens 28 Kalendertagen, auch tageweise, unabhängig von Dienstgeber, Arbeitszeitausmaß oder Tätigkeitsort. Die Regelung gilt auch für bereits laufende Altersteilzeiten, wobei nicht zulässige Nebenbeschäftigungen bis 30. Juni 2026 beendet werden müssen.

Liegt keine regelmäßige Vorbeschäftigung vor, entfällt das Altersteilzeitgeld, die geschützte SV-Bemessungsgrundlage und in der Praxis häufig auch der Lohnausgleich. Unselbständige Nebenbeschäftigungen sind dem AMS zu melden. Ausgenommen sind selbständige Tätigkeiten, Landwirtschaft, Ehrenamt und politische Mandate; freie Dienstverhältnisse werden voraussichtlich gleichgestellt.

Hitzeschutz-Verordnung

Ab dem Jahr 2026 gelten konkrete Vorgaben für Arbeiten im Freien bei Hitze. Maßnahmen müssen ergriffen werden, sobald GeoSphere Austria eine Hitzewarnung der Stufe 2 („Vorsicht, gelb“) ausgibt.

Kernpunkte der Verordnung:

• Organisatorische Maßnahmen: Arbeitszeiten in kühlere Tageszeiten verlegen, schwere Arbeiten in der prallen Sonne vermeiden, Trinkwasser und kühlende Kleidung bereitstellen.
• Ausnahmen: Kurze Tätigkeiten (zB Wege zum Auto) sowie leichte Arbeiten bis max 60 Minuten pro Tag sind nicht betroffen.
• Technische Maßnahmen: Aufenthaltsbereiche vor Überhitzung schützen (Schatten, Wärmedämmung, Sonnenschutz, Lüftung, Nachtauskühlung).
• Persönliche Schutzmaßnahmen: UV-Schutzkleidung, Sonnencreme.
• Fahrzeuge und Maschinen: Krankabinen sowie Kabinen von selbstfahrenden Arbeitsmitteln (Bagger, Lader, Bohrgeräte) müssen bis Juni 2027 mit Kühlung ausgestattet sein.

Weiterbildungs(teil-)zeit

Ab 2026 gibt es eine neue AMS-Förderung (Budget: MEUR 150 pro Jahr), die die Regelungen zur Bildungskarenz und -teilzeit ersetzt.

Wichtige Eckpunkte der AMS-Förderrichtlinie:

• Mindestumfang: 20 Wochenstunden/20 ECTS (bei Kinderbetreuung: 16 h/16 ECTS), nur Präsenz oder Live-Online.
• Voraussetzungen:
  • 12 Monate durchgehendes Dienstverhältnis beim karenzierenden Arbeitgeber (Ausnahme Saisonbetriebe).
  • Bei abgeschlossenem Master/Diplom: mind 208 Wochen versicherungspflichtige Beschäftigung.
  • Kein Bezug von Wochengeld/Kinderbetreuungsgeld in den letzten 26 Wochen.
• Finanzielles:
  • Beihilfe nach einkommensabhängigem Stufenmodell.
  • Arbeitgeberbeteiligung iHv 15  % bei einem Bruttoentgelt, das die halbe Höchstbeitragsgrundlage überschreitet.
  • Der Arbeitnehmer hat keinen Rechtsanspruch auf Weiterbildungsgeld, Weiterbildungszeit wird erst nach AMS-Zustimmung wirksam.

Änderung bei freien Dienstverhältnissen

 Ab 1. Jänner 2026 treten umfassende Neuerungen für arbeitnehmerähnliche freie Dienstnehmer in Kraft. Grundlage ist die am 16. Oktober 2025 beschlossene Novelle zum ABGB und ArbVG, mit der freie Dienstverhältnisse stärker an klassische Arbeitsverhältnisse angeglichen werden. Betroffen sind ausschließlich Personen, die ihre Arbeitsleistung im Wesentlichen persönlich und ohne wesentliche eigene Betriebsmittel erbringen, neue Selbständige und Gewerbetreibende sind von den Änderungen nicht erfasst.

Erstmals gelten gesetzliche Mindestkündigungsfristen und Kündigungstermine: In den ersten zwei Dienstjahren beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen, ab dem dritten Dienstjahr sechs Wochen; Kündigungen sind zum 15. oder zum Monatsletzten möglich. Zudem können freie Dienstnehmer künftig in Kollektivverträge oder Mindestlohntarife einbezogen werden, sofern die Kollektivvertragsparteien dies vorsehen. Ab 2026 werden auch die Anforderungen an Dienstzettel erweitert, insbesondere um Angaben zu anwendbaren kollektivrechtlichen Normen. Unternehmen sind daher gut beraten, bestehende Verträge zu überprüfen, neue Verträge anzupassen und Dienstzettel rechtzeitig gesetzeskonform zu gestalten.

Grenzgängerregelung nach dem AuslBG

Durch Änderungen im Ausländerbeschäftigungsgesetz (AuslBG) und im Niederlassungs- und Aufenthaltsgesetz (NAG) (BGBl. I Nr. 70/2025) wird ab 1. Dezember 2025 eine neue Grenzgängerregelung eingeführt.

Kernpunkte der Neuregelung:

• Drittstaatsangehörige mit Wohnsitz in einem Nachbarland dürfen künftig regelmäßig in grenznahen politischen Bezirken Österreichs arbeiten und ein- bzw auspendeln.
• Dafür wird eine neue „Aufenthaltsbewilligung – Grenzgänger“ geschaffen.
• Diese ermöglicht die Ausübung einer Beschäftigung in Österreich ohne inländischen Wohnsitz.
• Voraussetzung ist unter anderem ein Daueraufenthaltstitel im Nachbarland, der einen dauerhaften Zugang zum dortigen Arbeitsmarkt umfasst.
• Im Übrigen sind weitgehend jene Voraussetzungen zu erfüllen, die auch für eine Beschäftigungsbewilligung gelten (zB Arbeitsmarktprüfung), jedoch ohne Wohnsitzerfordernis in Österreich.

Aktuelle Judikatur Arbeitsrecht

Grenzüberschreitende Arbeitnehmereinsätze – Unterentlohnung

Der OGH hatte sich in einer Entscheidung vom 14. Jänner 2025 (8 ObA 55/24g) mit der Frage zu befassen, welches Mindestentgelt anzuwenden ist, wenn ein ausländischer Arbeitgeber ohne Sitz in Österreich einen Arbeitnehmer mit gewöhnlichem Arbeitsort in Österreich beschäftigt. Konkret ging es um ein deutsches Unternehmen, dessen Mitarbeiter in Österreich sowohl im Vertrieb als auch in der technischen Weiterentwicklung eines Softwareproduktes tätig war.

Der OGH stellte klar, dass gemäß § 3 Abs. 2 des LSD-BG jener Kollektivvertrag heranzuziehen ist, der für vergleichbare Arbeitnehmer vergleichbarer österreichischer Arbeitgeber gelten würde. Entscheidend ist daher, welche Gewerbeberechtigung der ausländische Arbeitgeber benötigen würde, wenn er seine Tätigkeit in Österreich ausüben würde. Im vorliegenden Fall wäre dies das freie Gewerbe Dienstleistungen in der automatischen Datenverarbeitung und Informationstechnik, wodurch der IT-KV zur Anwendung kommt.

Damit bestätigte der OGH, dass das österreichische Mindestentgelt nach dem IT-KV zu bezahlen ist. Die Entscheidung soll sicherstellen, dass kollektivvertragliche Lohnstandards bei grenzüberschreitenden Einsätzen nicht durch Verweis auf ausländische Entgeltregelungen unterlaufen werden.

Rückwirkende Kollektivvertragsabschlüsse

In den vergangenen Jahren kam es vermehrt zu Kollektivvertragsabschlüssen, die rückwirkend in Kraft traten. Dabei stellte sich die Frage, ob solche rückwirkenden Erhöhungen auch Arbeitnehmern zustehen, die vor dem tatsächlichen Abschlussdatum aus dem Unternehmen ausgeschieden sind.

Der OGH hat diese Frage in einer Entscheidung vom 13. Februar 2025 (9 ObA 75/24f) für den Kollektivvertrag für die Angestellten bei Ärztinnen, Ärzten und Gruppenpraxen in Wien eindeutig beantwortet. Nach Ansicht des Gerichtshofes sind rückwirkende Gehaltserhöhungen auch ausgeschiedenen Arbeitnehmern zu gewähren, sofern sie den Zeitraum betreffen, in dem das Arbeitsverhältnis noch bestanden hat. Eine Differenzierung zwischen aktiven und ausgeschiedenen Arbeitnehmern ist im Gesetz nicht vorgesehen und wäre sachlich nicht gerechtfertigt.

Der Gerichtshof stellte zudem klar, dass die besondere Regelung des § 2 Abs. 2 Z 3 des ArbVG, die sich auf weiterhin bestehende Ansprüche nach dem Ende des Dienstverhältnisses bezieht, hier nicht zur Anwendung gelangt. Die rückwirkenden Erhöhungen betreffen einen klar abgegrenzten Zeitraum, sodass die Interessen des Arbeitgebers nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden.

Es steht fest, dass auch bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer Anspruch auf rückwirkende Erhöhungen aus Kollektivvertragsabschlüssen haben, sofern diese den Zeitraum ihrer früheren Beschäftigung betreffen.

Lohndumping – die Rolle des Taggeldes

Der VwGH hat am 22. Juli 2025 (Ra 2025/11/0049) klargestellt, dass Taggeld grundsätzlich als Aufwandsersatz und nicht als arbeitsrechtliches Entgelt zu werten ist. In einem Fall, in dem eine Unterentlohnung festgestellt wurde, konnte der Arbeitgeber diese daher nicht durch ein auf der Lohnabrechnung ausgewiesenes Taggeld von EUR 47,00 ausgleichen.

Aufwandsersätze sind somit kein Entgelt und können eine strafbare Unterentlohnung nicht kompensieren. Umgekehrt muss nach Ansicht in der Literatur damit auch gelten, dass Unterentlohnungen im Hinblick auf ein kollektivvertragliches Taggeld auch dann nicht strafbar sein können, wenn die kollektivvertraglichen Sätze höher sind als das maximal steuerfreie Ausmaß.

Jetzt Weiterlesen:

Wichtige Werte für die Personalverrechnung ab 1. Jänner 2026