Personalverrechnung Jänner 2024

AKTUELLES AUS DEM STEUERRECHT

Teuerungsprämie wird verlängert – ab 2024 „Mitarbeiterprämie“

Im Jahr 2024 wird die bisherige Teuerungsprämie in modifizierter Form durch die „Mitarbeiterprämie“ fortgeführt. Manche Arbeitgeber haben damit weiterhin die Möglichkeit, den Arbeitnehmern zusätzlichen Arbeitslohn von bis zu EUR 3.000,00 abgabenfrei zu gewähren.

Im Gegensatz zu den Vorjahren muss die Mitarbeiterprämie in vollem Umfang aufgrund einer lohngestaltenden Vorschrift, dh aufgrund eines Kollektivvertrages oder einer Betriebsvereinbarung, die aufgrund besonderer kollektivvertraglicher Ermächtigung abgeschlossen worden ist, zustehen. Bei Fehlen eines Betriebsrates kann die Betriebsvereinbarung durch eine vertragliche Vereinbarung für alle Arbeitnehmer ersetzt werden.

Fehlt ein kollektivvertragsfähiger Vertragsteil auf Arbeitgeberseite, kann eine Betriebsvereinbarung den Rechtsanspruch auf eine abgabenfreie Mitarbeiterprämie vorsehen; bei Fehlen eines Betriebsrates kann diesfalls eine einzelvertragliche Vereinbarung für alle Arbeitnehmer abgeschlossen werden.

Wie auch in den Vorjahren muss es sich bei den ausbezahlten Prämien um zusätzliche Zahlungen handeln, welche üblicherweise nicht gewährt werden. In den Jahren 2022 und 2023 gewährte Teuerungsprämien stehen hingegen einer abgabenfreien Mitarbeiterprämie nicht entgegen.

Befristete Erhöhung der steuerlichen Begünstigungen bei Überstunden sowie SEG-Zulagen und SFN-Zuschlägen

Ab 1. Jänner 2024 kommt es zu einer dauerhaften Anhebung des monatlichen Steuerfreibetrages für die ersten 10 Überstundenzuschläge von EUR 86,00 auf EUR 120,00. Für die Kalenderjahre 2024 und 2025 können die Überstundenzuschläge sogar für die ersten 18 Überstunden pro Monat im Ausmaß von höchstens 50 % des Grundlohnes – insgesamt bis zu EUR 200,00 – lohnsteuerfrei ausbezahlt werden.

Das fiktive Herausrechnen von Überstundenzuschlägen aus All-In-Vereinbarungen ist weiterhin möglich. Wie bisher ist darauf zu achten, dass tatsächlich Überstunden in entsprechendem Ausmaß geleistet werden.

Die Steuerfreibeträge für Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen sowie Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit werden dauerhaft von EUR 360,00 auf EUR 400,00 pro Monat erhöht. Zukünftig obliegt es der Steuerbehörde die Angemessenheit der gewährten Zulage zu prüfen. Vor allem wird überprüft, ob die Zulage ihre Ursache in der zwangsläufigen Verschmutzung, außerordentlichen Erschwernis oder der Gefährdung hat und nicht die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers selbst abgegolten wird.

Weiters steigt auch der monatliche Freibetrag bei überwiegender Nachtarbeit auf EUR 600,00.

Anpassung Steuertarif und Sozialleistungen

Auch im Jahr 2024 kommt es zu einer Anpassung der progressiven Steuertarifstufen sowie diverser Steuerabsetzbeträge (Alleinverdiener-, Alleinerzieher- und Unterhaltsabsetzbetrag sowie der Verkehrs- und Pensionistenabsetzbeträge) samt Einschleifgrenzen sowie der SV-Rückerstattung an die Inflation.

Für 2024 gelten folgende Einkommensgrenzen sowie Grenzsteuersätze:

Valorisierung von Sozialleistungen

Ab 1. Jänner 2024 erfolgt eine weitere Anpassung der Sozialleistungen an die Inflation. Dies betrifft das Kinderbetreuungsgeld, die Studienbeihilfe und Zuverdienstgrenze, die Familienbeihilfe, den Kinderabsetzbetrag, den Mehrkinderzuschlag, den Familienzeitbonus, das Wiedereingliederungsgeld, das Rehabilitationsgeld und das Krankengeld.

• Kinderbetreuungsgeld

Die Zuverdienstgrenze für das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld, die eine parallele geringfügige Beschäftigung ermöglichen soll, wird mit 1. Jänner 2024 von EUR 7.800 auf EUR 8.100 erhöht.

• Familienzeitbonus

Der Familienzeitbonus für Geburten ab dem Jahr 2024 beträgt EUR 52,46/Tag. Weiters kommt es zu einer Lockerung im Hinblick auf den gemeinsamen Haushalt im Falle eines Krankenhausaufenthaltes des Kindes während der Familienzeit sowie zu einer Verlängerung der Antragsfrist und einer einmaligen Abänderungsmöglichkeit der Bezugsdauer.

• Anhebung des „kleinen“ Familienbonus Plus / Kindermehrbetrags

Ab 1. Jänner 2024 wird der „kleine“ Familienbonus Plus für volljährige Kinder auf EUR 700,00 pro Jahr (bisher: EUR 650,00) erhöht. Ebenso wird der Kindermehrbetrag, welcher im Rahmen der Arbeitnehmerveranlagung bei fehlendem Anspruch auf den Familienbonus Plus beantragt werden kann, von EUR 550,00 auf EUR 700,00 pro Jahr/Kind erhöht.

ORF-Beitrag

Die GIS-Gebühr wurde mit Wirkung ab 1. Jänner 2024 durch die neue „ORF-Haushaltsabgabe“ ersetzt. Diese Abgabe müssen nun auch Unternehmen bezahlen.

Den Ausgangspunkt der Berechnung der ORF-Abgabe bildet die KommSt-Bemessungsgrundlage für die jeweilige Gemeinde aus dem vorangegangenen Kalenderjahr (für das Jahr 2024 ist die Bemessungsgrundlage des Jahres 2023 maßgeblich). Für die Jahre 2024 bis 2026 beträgt ein Beitrag EUR 15,30/Monat, wobei maximal 100 ORF-Beiträge pro Kalendermonat von einem Unternehmer zu entrichten sind.

Unternehmer, die nicht der Kommunalsteuerpflicht unterliegen, sind auch von der Abfuhr der ORF-Abgabe befreit. Bei Betriebsstättenbegründungen sowie -schließungen kommt es zu gesonderten Melde- und Beitragsabfuhrverpflichtungen.

Start-Up-Förderungsgesetz

Das Start-Up-Förderungsgesetz sieht ein neues Mitarbeiterbeteiligungsmodell für Arbeitnehmer von Start-Up-Unternehmen vor. Bei Vorliegen der für Arbeitgeber und Arbeitnehmer im § 67a EStG geforderten Voraussetzungen kommt es zu einem Besteuerungs- bzw Zuflussaufschub. Die Besteuerung – unter bestimmten Voraussetzungen mit einem begünstigten Steuersatz von 27,5 % für 75 % des Veräußerungserlöses – tritt nämlich erst bei Veräußerung oder dem Eintritt sonstiger Umstände ein.

Parallel dazu wurden auch das ASVG sowie die Regelungen für die Lohnabgaben DB, DZ und KommSt angepasst.

Dienstgeberzuschläge 2024

Die Dienstgeberzuschläge zum DB wurden mit 1. Jänner 2024 in allen Bundesländern gesenkt:

Lohnsteuerrichtlinien-Wartungserlass 2023

Kinderbetreuungskostenzuschüsse

Die Steuerbefreiung für Arbeitgeberzuschüsse zur Kinderbetreuung kann ab 1. Jänner 2024 für Kinder in Anspruch genommen werden, die zu Beginn des Kalenderjahres das 14. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Zudem wurde der Steuerfreibetrag auf EUR 2.000,00/Jahr und Kind erhöht sowie ein abgabenfreier Kostenersatz gegen Belegvorlage durch den Arbeitnehmer ermöglicht. Das steuerliche Gruppenmerkmal muss weiterhin vorliegen.

Benützungsmöglichkeit von Betriebskindergärten

Der kostenlose oder vergünstigte Besuch von Betriebskindergärten ist ab dem Kalenderjahr 2024 auch dann abgabenfrei, wenn diese elementaren Bildungseinrichtungen auch von betriebsfremden Kindern besucht werden können.

Homeoffice-Regelungen

Die bisher befristeten steuerlichen Homeoffice-Regelungen (auch jene in Bezug auf die Geltendmachung von Werbungskosten) gelten nun auf unbestimmte Zeit über den 31. Dezember 2023 hinaus.

„Öffi-Tickets“

Verwendet der Arbeitnehmer sein privat gekauftes Öffi-Ticket nachweislich für Dienstreisen, sind die durch den Arbeitgeber geleisteten abgabenfreien (fiktiven) Reisekostenersätze sowie die durch den Arbeitnehmer in der Arbeitnehmerveranlagung geltend gemachten Werbungskosten mit den Kosten des Klimatickets Österreich Classic pro Kalenderjahr betraglich beschränkt. Der belegmäßige Nachweis über die Höhe der tatsächlichen Kosten des Öffi-Tickets ist zum Lohnkonto zu nehmen.

Abzug von Pflichtversicherungsbeiträgen iZm Auslandstätigkeit

Pflichtversicherungsbeiträge zur Sozialversicherung sind vorrangig bei der Ermittlung der Einkünfte in Abzug zu bringen, mit denen sie in Zusammenhang stehen. Können diese Beiträge insbesondere aufgrund einer beschränkten Steuerpflicht im EU-Ausland nicht berücksichtigt werden, ist ein Werbungskostenabzug bei den inländischen Einkünften möglich. Bei Auslandssachverhalten besteht eine erhöhte Mitwirkungspflicht durch den Abgabepflichtigen.

Änderung der Sachbezugswerteverordnung

Sachbezug bei Zinsersparnis bei Arbeitgeberdarlehen/-vorschüsse

Ab dem Jahr 2024 ist zu unterscheiden, ob das Arbeitgeberdarlehen fix- bzw unverzinst oder variabel verzinst gewährt wird.

• Arbeitgeberdarlehen mit variablem Sollzinssatz

Bei variabler Verzinsung gibt es zur bisherigen Vorgehensweise keine Änderung. Die Zinsersparnis bei variabel verzinsten Gehaltsvorschüssen und Arbeitgeberdarlehen über EUR 7.300,00 ist im Kalenderjahr 2024 mit 4,5 % anzusetzen (2023: 0,5 %).

• Unverzinste oder festverzinste Arbeitgeberdarlehen

Bei fixer Verzinsung ist der Referenzzinssatz zum Zeitpunkt des Abschlusses des Darlehensvertrags zu ermitteln. Dieser ist der von der ÖNB für den Monat des Abschlusses veröffentlichte „Kreditzinssatz im Neugeschäft an private Haushalte für Wohnbau mit anfänglicher Zinsbindung über zehn Jahre“ (https://www.oenb.at/isaweb/report.do?report=2.10), vermindert um einen Abschlag von 10 %.

Die Differenz zwischen dem fix vereinbarten Sollzinssatz und dem bei Vertragsabschluss ermittelten Referenzzinssatz ist als monatlicher Sachbezug zu berücksichtigen. Die so ermittelte Zinsersparnis gilt für die gesamte Rückzahlungsdauer unverändert.

Dieselben Regelungen wie bei fixer Verzinsung gelten auch für den Fall eines unverzinslichen Arbeitgeberdarlehens bzw zinsenlosen Gehaltsvorschusses.

Neue Sachbezugswerte bei Dienstwohnungen ab 2024

Neuerungen für Elektro-Fahrzeuge 

• Aufladen von firmeneigenen Elektro-Fahrzeugen

Bei Kostenersätzen für das Aufladen im Privatbereich des Arbeitnehmers (zB Wallbox) ist dann kein Sachbezug anzusetzen, wenn die Zuordnung der Lademenge zum arbeitgebereigenen Fahrzeug sichergestellt werden kann.

Die Zuordnung von Ladeort und Lademenge kann nun rückwirkend ab 2023 ua auch durch „In-Vehicle-Aufzeichnungen“ erfolgen („Charge History“, Apps, etc) oder durch Registrierung des Arbeitnehmers beim Ladegerät mittels Schlüssel/Chip/RFID-Karte. Wichtig ist die eindeutige Zuordenbarkeit zum Fahrzeug.

Der für die Berechnung des Kostenersatzes maximal abgabenfreie Strompreis für 2024 beträgt 33,182 Cent/kWh.

Kann eine Zuordnung der Lademenge zum arbeitgebereigenen Fahrzeug (kWh pro Ladevorgang und Fahrzeug) nachweislich nicht vorgenommen werden, kann der Arbeitgeber bis 2025 weiterhin die dem Arbeitnehmer entstandenen Kosten in Form eines abgabenfreien Pauschbetrages in Höhe von EUR 30,00 pro Kalendermonat ersetzen.

Sofern der Arbeitgeber ein Ladegerät least und dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellt, ist als Sachbezug der Teil der Leasingrate anzusetzen, der sich aus dem in Prozent umgerechneten Überschreitungsbetrag von EUR 2.000,00 der (der Leasingrate zugrundeliegenden) Anschaffungskosten ergibt.

Überschreiten die Anschaffungskosten den Betrag von EUR 2.000,00 nicht, dann liegt auch im Falle des Leasings kein steuerpflichtiger Vorteil aus dem Dienstverhältnis vor.

• E-Mobility – BMF-FAQ-Protokolle

Durch die Sachbezugswerteverordnung wird für arbeitgebereigene emissionsfreie Fahrzeuge festgehalten, dass ein Sachbezugswert von Null auch dann angesetzt werden kann, wenn es zu einer Bezugsumwandlung der Bruttobezüge kommt. Die Reduzierung des Bruttobezugs und die stattdessen gewährte Nutzung eines arbeitgebereigenen emissionsfreien Fahrzeugs auch für private Zwecke hat auf Basis einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erfolgen. Eine Unterschreitung des Mindestbezugs nach Kollektivvertrag ist dabei nicht zulässig.

Wenn nur der laufende Bezug umgewandelt wird und andere Ansprüche (zB Sonderzahlungen) in der ursprünglichen Höhe weiter gewährt werden, ist dies aus abgabenrechtlicher Sicht zulässig, es ist jedoch zu beachten, dass es dadurch üblicherweise zu Jahressechstelüberschreitungen kommen kann.

Vom Arbeitnehmer geleistete Kostenbeiträge sowie eine Kaufoption auf das arbeitgebereigene Fahrzeug haben keine Auswirkung auf den Sachbezugswert.

Neue Grenzgängerregelung mit Deutschland ab 1. Jänner 2024

Bislang galten jene Personen als Grenzgänger iSd Doppelbesteuerungsabkommens zwischen Österreich und Deutschland, deren Wohnsitz sich in Grenznähe befindet und die täglich zwischen ihrem Arbeitsort und Wohnsitz pendeln. Eine „Nichtrückkehr“ an bis zu 45 Arbeitstagen pro Jahr (bzw 20 % bei Teilzeit- oder nicht ganzjähriger Beschäftigung) ist unschädlich.

Homeoffice-Tage galten bisher als „Nichtrückkehrtage“, weshalb eine Homeoffice-Tätigkeit für mehr als 45 Kalendertage im Jahr zur Nichtanwendbarkeit der Grenzgängerregelung führte. Mit 1. Jänner 2024 ist die Grenzgängereigenschaft, die zum Besteuerungsrecht des Ansässigkeitsstaates führt, bereits dann erfüllt, wenn der Arbeitnehmer (abgesehen von maximal 45 Nichtrückkehrtagen bzw 20 %) stets innerhalb der Grenzzone (dh innerhalb von 30 km von der Landesgrenze) seiner Tätigkeit – auch im Homeoffice – nachgeht. Somit stellen Homeoffice-Tage keine schädlichen Nichtrückkehrtage mehr dar. Zudem wurde eine Liste der Gemeinden in der Grenzzone veröffentlicht (Konsultationsvereinbarung, BMF 22.12.2023, AV Nr. 155/2023).

Ebenso tritt auch eine neue Grenzgängerregelung für Personen im öffentlichen Dienst in Kraft, welche den Verbleib des Besteuerungsrechts im Kassenstaat erwirken soll.

Judikatur Steuerrecht

Grenzüberschreitende Arbeitnehmereinsätze – doppelter Progressionsvorbehalt ab Veranlagung 2023
(VwGH 7.9.2022, 2022/15/0057)

Im gegenständlichen Fall befand sich der Mittelpunkt der Lebensinteressen der Person in der Türkei und es wurden Einkünfte aus Österreich bezogen. Der VwGH hat dahingehend entschieden, dass Österreich die aus anderen Ländern bezogenen Einkünfte für die Ermittlung des Steuersatzes, welcher auf die in Österreich erzielten Einkünfte anzuwenden ist, heranziehen darf. Der Grund liegt darin, dass die Person in Österreich einen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt und damit eine unbeschränkte Steuerpflicht begründet.

Bislang hat Österreich ausschließlich im Fall der steuerlichen Ansässigkeit ausländische Einkünfte im Progressionsvorbehalt berücksichtigt.

Auf Grund der gegenständlichen höchstgerichtlichen Entscheidung kam es auch zu einer Änderung in der österreichischen Verwaltungspraxis. Es sind daher seit dem Veranlagungsjahr 2023 bei einer in Österreich unbeschränkt – aber nicht ansässigen – Person die im Ausland erzielten Einkünfte im Progressionsvorbehalt zu berücksichtigen.

PKW-Sachbezug – wesentlich beteiligter Gesellschafter-Geschäftsführer (VwGH 31.8.2023, 2023/15/0071)

Einer Kapitalgesellschaft sind Kosten im Zusammenhang mit der Privatnutzung eines PKWs entstanden, welche sie zur Bemessung des Sachbezugs heranzog. Der VwGH führte aus, dass diese Vorgehensweise nur dann möglich ist, wenn die privaten Fahrten auch nachgewiesen werden können. Liegen keine Nachweise der Privatnutzung vor (etwa durch ein Fahrtenbuch), ist die Sachbezugswerteverordnung anzuwenden. Ein halber PKW-Sachbezug kann ohne Nachweise keinesfalls angesetzt werden. Geleistete Kostenbeiträge reduzieren idR den Sachbezug.

Beispiel: Bei einem PKW-Sachbezug von EUR 800,00 monatlich und einem monatlichen Kostenbeitrag von EUR 300,00 würde dies die Bemessungsgrundlage für Lohnnebenkosten (DB, DZ, KommSt) auf EUR 500,00 reduzieren.

Herausschälen von qualifizierten Überstunden
(VwGH 16.11.2023, Ra 2021/15/0091)

Laut VwGH-Entscheidung ist ein Herausrechnen von Überstundenzuschlägen für Feiertags-, Nacht- und Sonntagsarbeit zulässig, sofern die Lage der Normalarbeitszeit und der Überstunden aus den Arbeitszeitaufzeichnungen nachgewiesen werden kann. Ebenso ist die betriebliche Notwendigkeit von Arbeit an Sonn-/Feiertagen und in der Nacht nachzuweisen.

Gemeinschaftswidrig: Anknüpfen des Taggeldanspruchs an inländischen Familienwohnsitz
(VwGH 16.11.2023, Ra 22/15/0058)

Der VwGH hat festgehalten, dass der Taggeldanspruch auch Arbeitnehmern mit Familienwohnsitz im Ausland (EU/EWR) zusteht, wenn die tägliche Rückkehr an den ausländischen Wohnsitz unzumutbar (> 120 km) ist. Eine Erhöhung der KV-Ansprüche auf die Höchstsätze ist nur im Rahmen der 5/15-Tage-Regel möglich.

AKTUELLES IM SOZIALVERSICHERUNGSRECHT

Änderung beim Arbeitslosenversicherungsbeitrag

Die pauschale Dienstgeberabgabe wird mit 1. Jänner 2024 von 16,4 % bzw 17,5 % (inkl Unfallversicherung) auf 19,4 % bzw 20,5 % (inkl Unfallversicherung) erhöht, beinhaltet damit künftig auch einen Finanzierungsbeitrag für die gesetzliche Arbeitslosenversicherung.

Der Arbeitslosenversicherungsbeitrag für vollversicherte Arbeitnehmer sinkt im Gegenzug von 6 % auf 5,9 %. Dienstnehmer- und Dienstgeberanteil betragen ab 1. Jänner 2024 somit nur mehr jeweils 2,95 % (bei Lehrlingen: 2,3 %).

Die Staffelung der Arbeitslosenversicherungsbeiträge bei geringem Einkommen erfolgt in 2024 nach folgenden Beträgen:

Grenzüberschreitende Telearbeit – Multilaterale Rahmenvereinbarung

Seit dem 1. Juli 2023 erleichtert die auf EU-Ebene abgeschlossene multilaterale Rahmenvereinbarung für alle unterzeichnenden Staaten die Grundlage für ein vereinfachtes Verfahren bei Telearbeit (Homeoffice-Tätigkeit). Diese ist auf Arbeitnehmer anwendbar, welche regelmäßig wiederkehrend Telearbeit unter Verwendung von Informationstechnologie in ihrem Wohnsitzstaat im Homeoffice ausüben. Für Mitarbeiter, die zB in ihrem Wohnsitzstaat auch im Außendienst arbeiten, ist diese Ausnahmeregelung nicht anwendbar. Hier wäre ein Ausnahmenantrag gem. Art 16 der VO 883/2004 einzubringen.

Das Ausmaß der Homeoffice-Tätigkeit im Wohnsitzstaat darf dabei mehr als 25 % aber weniger als 50 % der Gesamttätigkeit betragen, dann kann trotz Vorliegens einer wesentlichen Tätigkeit im Wohnsitzstaat die Sozialversicherungszuständigkeit auf Dauer im Arbeitgeberstaat verbleiben. Neben diesen Eckpunkten gibt es weitere Anwendungsvoraussetzungen, welche vor der Beantragung jedenfalls überprüft werden sollten.

Der Antrag zur Anwendbarkeit der Ausnahmevereinbarung hat in Österreich beim Dachverband der SV-Träger zu erfolgen, welcher das PD A1 Formular in weiterer Folge ausstellt. Die Vereinbarung kann für drei Jahre mit der Möglichkeit auf Verlängerung geschlossen werden.

Beispiel: Ein in Tschechien wohnhafter Arbeitnehmer ist für 2 Tage/Woche im Homeoffice (grd 40 %) für seinen österreichischen Arbeitgeber tätig. Durch die Ausnahmevereinbarung ist ein Verbleib im österreichischen Sozialversicherungssystem möglich.

Begünstigung für erwerbstätige Pensionisten

Berufstätige Pensionisten müssen, wenn sie neben ihrer Regelalterspension vollversichert tätig sind, weiterhin die vollen Pensionsversicherungsbeiträge leisten. Eine aktuelle Gesetzesänderung sieht vor, dass im Zeitraum 1. Jänner 2024 bis 31. Dezember 2025 der Bund die Dienstnehmeranteile zur Pensionsversicherung von laufenden Bezügen bis zur doppelten Geringfügigkeitsgrenze (2024: EUR 1.036,88) übernimmt.

Erhöhung des Bonus für Pensionsaufschub

Personen, welche über das Regelpensionsalter hinaus weiterarbeiten und den Pensionsantritt somit „aufschieben“, erhalten künftig einen höheren Pensionszuschlag. Der jährliche Bonus für die Pension wird von 4,2 % auf 5,1 % pro Jahr erhöht und kann für maximal drei Jahre über das Regelpensionsalter hinaus bezogen werden.

Zusätzlich bezahlen diese erwerbstätigen Personen während der drei Jahre nur die halben Pensionsversicherungsbeiträge. Dies gilt auch, wenn vom früheren Pensionsantritt betroffene Frauen bis zum bisher geltenden Pensionsstichtag arbeiten (zB laufende Altersteilzeitvereinbarung).

Änderungen bei Altersteilzeit ab 1. Jänner 2024

Ab dem Jahr 2024 erfolgt eine stufenweise Abschaffung des geblockten Altersteilzeitmodells durch Senkung des vom AMS geförderten Altersteilzeitgeldes.

Das Jahr, in dem die Altersteilzeit beginnt, ist ausschlaggebend für den zustehenden Förder-Prozentsatz, der für die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit gilt. Der Förder-Prozentsatz sinkt

• auf 42,5 % im Jahr 2024,
• auf 35 % im Jahr 2025,
• auf 27,5 % im Jahr 2026,
• auf 20 % im Jahr 2027,
• auf 10 % im Jahr 2028
• und schließlich auf 0 % im Jahr 2029.

Bei der kontinuierlichen Altersteilzeit kommt es ab dem 1. Jänner 2024 zu flexibleren Gestaltungsmöglichkeiten: Die Arbeitszeit darf in einem Durchrechnungszeitraum von 6 Monaten („Miniblock“) zwischen 20 % und 80 % der vorher ausgeübten Normalarbeitszeit betragen, wenn es insgesamt zu einem Ausgleich der Schwankungen über die Laufzeit der Altersteilzeit kommt. Weiterhin erhalten bleibt die durchschnittliche Reduzierung der Normalarbeitszeit über die gesamte Laufzeit zwischen 40 % und 60 %.

Die Teilpension wird mit 1. Jänner 2024 als „kontinuierliche Altersteilzeit mit 100 % Altersteilzeitgeld“ bezeichnet.

Auch bei der Ermittlung des Lohnausgleichs kommt es zu einer Änderung. Für den Unterwert und Oberwert wird nun einheitlich der Durchschnitt der letzten 12 Monate herangezogen. Freiwillige Gehaltserhöhungen haben keinen Einfluss mehr auf die Förderung durch das AMS – es werden ausschließlich KV-Erhöhungen berücksichtigt. Und schließlich unterliegen die vom Arbeitgeber zu tragenden SV-Dienstnehmeranteile nicht mehr der Lohnnebenkostenpflicht.

Ab 1. Jänner 2024 wird das Regelpensionsalter bei Frauen schrittweise angehoben – durch eine kurzfristige Änderung im Frühjahr 2023 können jedoch Frauen, die im Zeitraum von 2. bis 30. Juni bzw von 2. bis 31. Dezember geboren sind, jeweils um ein halbes Jahr früher in Pension gehen als bisher vorgesehen. Das wiederum hat Auswirkungen auf eine allfällige Altersteilzeit.

Bereits bestehende Altersteilzeitvereinbarungen für Frauen können trotz Erhöhung des Regelpensionsalters vereinbarungsgemäß fortgeführt werden – dh, dass das Altersteilzeitgeld bis zum geplanten Ende gewährt werden kann, selbst wenn ursprünglich ein späterer Pensionsantritt vorgesehen war. Wird diesfalls die Regelalterspension nicht in Anspruch genommen, kann für weitere sechs Monate Altersteilzeitgeld bezogen werden.

Freistellung bei Kinderrehabilitation

Kommt es durch den zuständigen Träger der Sozialversicherung zur Bewilligung eines stationären Aufenthaltes im Rahmen einer Rehabilitationseinrichtung für ein Kind, so besteht für den Fall der notwendigen Begleitung ein Rechtsanspruch seitens des Arbeitnehmers auf Freistellung von der Arbeitsleistung gegen Entfall des Entgelts. Die Dauer der Freistellung bemisst sich auf bis zu vier Wochen. Während der Freistellung gebührt statt des Entgelts durch den Arbeitgeber Pflegekarenzgeld.

Der Freistellungsanspruch steht bis zum vollendeten 14. Lebensjahr des Kindes zu und ist mit keinen anderen Freistellungsansprüchen (zB Pflegefreistellung) kombinierbar. Damit ein Rechtsanspruch besteht, ist die Bestätigung des SV-Trägers spätestens eine Woche nach Erhalt dem Arbeitgeber vorzulegen.

AKTUELLES IM ARBEITSRECHT

Work-Life-Balance-Richtlinie ab 01. November 2023

Das vorrangige Ziel der Work-Life-Balance-Richtlinie stellt die Förderung der Erwerbstätigkeit der Frauen dar. In diesem Zusammenhang kommt es ua zu folgenden Änderungen:

Karenz nach MSchG / VKG

Im Falle der alleinigen Karenzinanspruchnahme durch einen Elternteil – ausgenommen sind Alleinerziehende – kommt es ab 1. November 2023 zur Verkürzung des maximal möglichen Karenzzeitraumes auf 22 Monate. Bei Alleinerziehenden sowie Eltern, die sich die Karenz teilen, kann weiterhin bis zum vollendeten 24. Lebensmonat des Kindes Karenz in Anspruch genommen werden.

Eine freiwillige Verlängerung der Karenz, die keinen besonderen Kündigungsschutz mehr begründet, ist weiterhin möglich.

Neuerungen in der Elternteilzeit

Die auf einem Rechtsanspruch basierende Elternteilzeit wurde bei Einhaltung der entsprechenden Voraussetzungen bis zum Ablauf des 8. Lebensjahres des Kindes erweitert. Dabei soll es sich um eine Rahmenzeit handeln, innerhalb derer jedoch höchstens 7 Jahre Elternteilzeit möglich sind.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber nach dem 4. Lebensjahr des Kindes erfordert nach wie vor keine gerichtliche Zustimmung, allerdings hat der Arbeitgeber auf Aufforderung die Kündigung binnen fünf Kalendertagen schriftlich zu begründen.

Bei fehlendem Rechtsanspruch (= vereinbarte Elternteilzeit) hat der Arbeitgeber eine Ablehnung dem Arbeitnehmer ebenso schriftlich zu begründen.

Neuerungen in der Pflegefreistellung

Der Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung wurde dahingehend geändert, dass Arbeitnehmer nun nicht mehr im gemeinsamen Haushalt mit dem zu pflegenden Angehörigen leben müssen. Weiters besteht nun auch ein Anspruch auf Pflegefreistellung für jegliche Personen (zB Mitbewohner), die mit dem Arbeitnehmer im gemeinsamen Haushalt leben.

Im Fall einer Dienstgeberkündigung hat der Arbeitnehmer auch bei der Pflegefreistellung die Möglichkeit, die Begründung durch den Arbeitgeber innerhalb von 5 Kalendertagen schriftlich zu verlangen. Die Rechtswirksamkeit der Kündigung wird durch einen Verstoß gegen die Begründungspflicht nicht beeinträchtigt, eine Anfechtung der Kündigung durch den Arbeitnehmer ist davon unabhängig möglich.

Judikatur im Arbeitsrecht

Entgeltfortzahlung – Rückdatierte Krankmeldung
(OGH 16.02.2023, 9 ObA 100/22d)

Nach Ansicht des OGH spielt es keine Rolle, ob der Arbeitgeber im Zeitpunkt der einvernehmlichen Auflösung bzw im Zeitpunkt der Arbeitgeberkündigung vom Vorliegen des Krankenstandes Bescheid wusste, eine Entgeltfortzahlungspflicht besteht jedenfalls über das Ende des Dienstverhältnisses fort.

Entgeltfortzahlung – Krankheitssymptome nach Auflösung des DV
(OGH 24.05.2023, 8 ObA 4/23f)

In einem weiteren Urteil zum Thema der Entgeltfortzahlung hat der OGH folgendermaßen entschieden:

Treten nach der Vereinbarung einer einvernehmlichen Auflösung Krankheitssymptome auf, die davor (zB beim Auflösungsgespräch) objektiv noch nicht vorlagen, endet die Entgeltfortzahlungspflicht spätestens mit arbeitsrechtlichem Ende des Dienstverhältnisses, auch wenn der Krankenstand vom Arzt für den gesamten Tag bestätigt wird.

Verjährung von Urlaubsanspruch
(27.6.2023, OGH 8 ObA 23/23z)

Auf Basis des UrlG steht einem Arbeitnehmer – bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche – ein Urlaubsanspruch von 25 Arbeitstagen/Urlaubsjahr zu. Dieser Anspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Daher ist zum Ende des Dienstverhältnisses grundsätzlich nur für die Urlaubstage eine Urlaubsersatzleistung zu berücksichtigen, welche nicht verjährt sind.

Die Rechtsprechung des EuGH sieht demgegenüber vor, dass bis zu vier Wochen pro Urlaubsjahr nicht verjähren, sofern keine Aufforderung zum Urlaubsverbrauch durch den Arbeitgeber erfolgt ist. Daher würde ausschließlich der verbleibende Anspruch auf die fünfte Urlaubswoche lt UrlG verjähren.

Empfehlung: Arbeitnehmer sollten zum Urlaubsverbrauch aufgefordert und auf die Verjährung ihres Urlaubsanspruchs hingewiesen werden.

Aufwandersatz bei Arbeiten im Homeoffice
(OLG Wien 26.01.2023, 8 Ra 47/22y und OGH 27.9.2023, 9 ObA 31/23h):

Im gegenständlichen Fall hat ein Arbeitgeber, der seinen Arbeitnehmern keinen arbeitgebereigenen Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt hat, für die Homeoffice-Tätigkeit seiner Mitarbeiter einen pauschalen Aufwandersatz iHv EUR 250,00 brutto ausbezahlt. Diese Zahlung sollte alle zusätzlich entstehenden Aufwendungen im Homeoffice abgelten (zB Energiekosten, Miete). Die klagende Arbeitnehmerin stimmte der Vereinbarung nicht zu und begehrte eine Aufwandsentschädigung iHv EUR 250,00 netto.

Das OLG Wien hat festgehalten, dass die tatsächlich angefallenen Kosten für die Homeoffice-Tätigkeit anteilig (Strom, Miete) zu erstatten sind. Die Revision beim OGH wurde mangels Aufzeigens einer erheblichen Rechtsfrage zurückgewiesen. Die Entscheidung kann dennoch richtungsweisend sein, da bei reiner Homeoffice-Tätigkeit ein monatlicher Aufwandersatz iHv EUR 135,00 netto bei wöchentlicher Arbeitszeit von 30h als angemessen angesehen wurde.

Anrechnung von Überzahlungen beim laufenden Entgelt auf Unterentlohnung bei Sonderzahlungen
(VwGH 21.3.2023, Ro 2020/11/0022)

Für die Beurteilung, ob eine Unterentlohnungen bei Sonderzahlungen besteht, ist das Kalenderjahr als maßgeblicher Lohnzahlungszeitraum heranzuziehen. Überzahlungen beim laufenden Entgelt können auf Unterentlohnungen bei den Sonderzahlungen angerechnet werden.

Ausbildungskostenrückersatz – Zeitpunkt der Vereinbarung
(OGH 28.06.2023, 9 ObA 48/23h; OGH 21.04.2023, 9 Oba 22/23b)

Hinsichtlich der Frage, ob eine Ausbildungskostenrückersatzvereinbarung (§ 2d AVRAG) auch noch nach Beginn einer Ausbildung rechtswirksam abgeschlossen werden kann, entschied der OGH wie folgt: für eine gültige Vereinbarung muss diese zwingend vor dem Start einer Ausbildung getroffen werden. Andernfalls ist die Vereinbarung rechtsunwirksam.

Kürzung All-In-Entgelt bei Elternteilzeit
(OGH OGH 27.4.2023, 9 ObA 20/23s)

Während der Elternteilzeit ruht der für die Leistung von Mehr- und Überstunden gebührende Anteil des Entgelts, der über das Grundentgelt hinaus geht. Der OGH hat dahingehend festgehalten, dass dabei keine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder von Teilzeitbeschäftigten vorliegt.

WEITERFÜHRENDE LINKS

Die Tabelle mit den wichtigsten Personalverrechnungswerten ab dem 1. Jänner 2024 finden Sie hier.