Umsetzung „EU-Transparenzrichtlinie“ – Auswirkung auf Dienstzettel und Dienstverträge
News – 05.04.2024
Nachfolgend dürfen wir Sie über die Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (2019/1152) informieren. Die Richtlinie wurde bereits in das nationale Recht umgesetzt (BGBl. I Nr. 11/2024) und ist mit 28. März 2024 in Kraft getreten.
Im Newsletter von unserer Kooperationskanzlei LeitnerLaw Rechtsanwälte vom 26. Februar 2024 finden Sie die wesentlichen Änderungen im Arbeitsrecht übersichtlich zusammengestellt. Für die Personalverrechnung relevant sind dabei insbesondere die neuen Mindestvoraussetzungen für Dienstzettel und Dienstverträge, über die wir Sie nachstehend informieren möchten.
Die Änderungen kommen für alle Dienstverträge zur Anwendung, welche ab dem 28. März 2024 abgeschlossen werden. Es ist keine Übergangs- oder Vorlauffrist vorgesehen. Für Dienstzettel und Dienstverträge, welche vor dem 28. März 2024 abgeschlossen wurden, kommen die neuen Bestimmungen daher nicht zur Anwendung.
Mindestinhalt für Dienstzettel und schriftliche Dienstverträge
Arbeitnehmer:innen haben Anspruch, über die wesentlichen Vertragsbedingungen im Rahmen ihres Dienstvertrages unverzüglich schriftlich informiert zu werden. Dies kann durch Ausstellung eines Dienstzettels erfolgen, der bestimmte Mindestinhalte aufweisen muss, oder durch Abschluss eines Dienstvertrages, der diese Inhalte ebenfalls beinhaltet. Die bisher bereits bestehenden Vorschriften werden nun um weitere verpflichtende Mindestinhalte ergänzt. Neu ist, dass die Nichteinhaltung dieser Verpflichtung auch mit Verwaltungsstrafen (von EUR 100,00 bis zu EUR 2.000,00) belegt werden kann.
Die neuen Mindestinhalte in der Übersicht:
| Gesetzliche Mindestinhalte für Dienstzettel bzw schriftliche Dienstverträge | ||
| Unverändert wie bisher: | Zusätzlich neu: | |
| 1. | Name und Anschrift des Arbeitgebers | |
| 2. | Name und Anschrift des Arbeitnehmers | |
| 3. | Beginn des Dienstverhältnisses | |
| 4. | Bei befristeten Dienstverhältnissen das Ende des Dienstverhältnisses | |
| 5. | Dauer der Kündigungsfrist, Kündigungstermin | Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren (zB ein Schriftlichkeitsgebot) |
| 6. | Gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte | Sitz des Unternehmens |
| 7. | Allfällige Einstufung in ein generelles Schema | |
| 8. | Vorgesehene Verwendung | Kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung |
| 9. | Betragsmäßige Höhe des Grundgehalts/-lohns, weitere Entgeltbestandteile wie z.B. Sonderzahlungen, Fälligkeit des Entgelts | Art der Auszahlung des Entgelts (Überweisung), gegebenenfalls Vergütung von Überstunden (zB nach Kollektivvertrag, Gleitzeitvereinbarung oder All-In-Vertrag) |
| 10. | Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubs | |
| 11. | Vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit | Gegebenenfalls Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen |
| 12. | Bezeichnung der anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag, Satzung, Mindestlohntarif, festgesetzte Lehrlingsentschädigung, Betriebsvereinbarung) und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen | |
| 13. | Name und Anschrift der Betrieblichen Vorsorgekasse (BV-Kasse), bei Anwendbarkeit des BUAG: zusätzlich Name und Anschrift der BUAG | Name und Anschrift des Trägers der Sozialversicherung (idR ist die Angabe der ÖGK ausreichend) |
| 14. | Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit | |
| 15. | Gegebenenfalls den Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung | |
Bei Angaben über arbeitsrechtliche Ansprüche, die gesetzlich, kollektivvertraglich oder in Betriebsvereinbarungen geregelt sind und nicht abweichend geregelt werden sollen, reicht ein Verweis auf diese Bestimmungen.
Die bisherige Befreiung von der Pflicht zur Aushändigung eines Dienstzettels für Arbeitsverhältnisse, welche weniger als einen Monat dauern, tritt außer Kraft. Damit haben auch kurzfristig beschäftigte Arbeitnehmer wie Praktikanten oder Aushilfen Anspruch auf Erhalt eines Dienstzettels.
Aus-, Fort- und Weiterbildungen, die Voraussetzung sind für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit
Aus-, Fort- und Weiterbildungen, die aufgrund gesetzlicher Vorschrift, Verordnung, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Dienstvertrag Voraussetzung für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit sind, müssen als Arbeitszeit behandelt werden und der:die Arbeitgeber:in ist zur Tragung der Kosten verpflichtet, sofern diese nicht von Dritten (zB AMS) getragen werden.
Für derartige Pflichtfortbildungen ist eine Kostenteilung zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in künftig also nicht mehr zulässig und auch eine Ausbildungskostenrückersatzvereinbarung kann nicht wirksam vereinbart werden. Dies gilt nicht nur für Aus- und Fortbildungen, die bei oder vor Beginn der Tätigkeit erforderlich sind, sondern auch für Weiterbildungen, zu denen der:die Arbeitnehmer:in verpflichtet wird. Bei der Gestaltung von Dienstverträgen ist daher künftig darauf zu achten, ob und welche Ausbildungen man verpflichtend vereinbart.
Recht auf Mehrfachbeschäftigung § 2i AVRAG
Nebenbeschäftigungen waren schon nach bisheriger Rechtsprechung grundsätzlich zulässig.
Arbeitnehmer:innen erhalten nun einen gesetzlichen Rechtsanspruch zur Aufnahme anderer Arbeitsverhältnisse. Jene Mitarbeiter:innen, welche von ihrem Recht Gebrauch machen, dürfen aufgrund dieser Mehrfachbeschäftigung nicht benachteiligt werden.
Der:die Arbeitgeber:in darf eine andere Beschäftigung nur im Einzelfall untersagen, beispielsweise bei Konkurrenzierung oder Unvereinbarkeit mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen (vor allem bei Überschreitung der zulässigen Gesamthöchstarbeitszeit). Ein generelles Nebenbeschäftigungsverbot darf nach der neuen Rechtslage daher nicht mehr vereinbart werden, eine Meldepflicht ist zulässig. Das Konkurrenzverbot für Angestellte gem. § 7 AngG bleibt von dieser Regelung jedoch unberührt.
